En préambule, il est important de bien appréhender le maintien dans l’emploi non pas comme la désignation et la gestion des inaptitudes mais bien comme un outil de gestion des ressources humaines. Ce processus permet d’imaginer les solutions possibles pour préserver l’emploi c’est-à-dire conserver des compétences dans l’entreprise autant que raisonnablement possible pour le salarié et l’entreprise.
Il s’agit aussi d’un outil de prévention et de gestion des risques. Pour rappel, les accidents du travail/maladies professionnelles sont la 3e cause de handicap en France après le vieillissement de la population et les accidents/maladies de la vie,
Intégrer dès maintenant la question du maintien dans l’emploi dans sa gestion des ressources humaines, c’est prendre une longueur d’avance.
De plus, la démarche de maintien dans l’emploi, qu’il s’agisse d’un dispositif individuel ou collectif, permet de questionner l’outil de travail afin d’évaluer les conditions de travail et l’ergonomie des postes et d’y apporter les améliorations nécessaires.
Les enjeux pour le salarié
- Éviter la détérioration de sa santé étant donné les risques d’une situation de travail devenue incompatible avec son état de santé
- Conserver une dynamique d’activité, en évitant que le problème médical n’entraîne un processus d’exclusion professionnelle
- Réinvestir, compléter, ajuster ses compétences, la recherche de solution devant un risque d’inaptitude pouvant être l’opportunité d’envisager bilan, formation, ou mobilisation de nouveaux savoir-faire …
- Anticiper sur ses besoins, notamment face à un handicap durable et/ou évolutif (accompagnement humain, aides techniques spécialisées, aménagements spécifiques de l’environnement…)
Les enjeux pour l’employeur
- Conserver des salariés compétents et expérimentés
- Avoir une meilleure gestion des salariés en général (innovation technique et organisationnelle, management individualisé et équitable, motivation des équipes, renforcement de la solidarité…)
- Maîtriser ses risques professionnels (prévention) : la meilleure façon de gérer le handicap… c’est de ne pas en fabriquer.
- Travailler à une réduction du taux d’accidents du travail/maladies professionnelles qui constitue, rappelons-le, la 3ème cause de handicap en France et qui représente des coûts sociétaux mais aussi directs très importants (cotisation AT)
- Assumer la responsabilité sociétale de l’entreprise
- Réduire les risques psychosociaux
- Avoir une politique cohérente globale sur l’emploi des personnes handicapées
Les enjeux pour les salariés handicapés en poste !
Les processus et outils imaginés et utilisés dans le cadre du maintien dans l’emploi représentent également des enjeux pour les salariés handicapés déjà en poste. L’employeur peut améliorer la gestion de leur situation en :
- Évaluant régulièrement si leur situation n’a pas évolué en termes de conséquences du handicap sur leur activité et s’il est nécessaire de réévaluer la ou les compensation(s) mise en œuvre
- Rendant simple et discrète la mise à disposition des informations et la mobilisation des dispositifs existants pour les salariés handicapés
- Travaillant sur les représentations associées au handicap dans l’entreprise et en expliquant la différence entre compensation et favoritisme. Cet effort constant permet une intégration réussie car elle est comprise et ne repose pas sur des a priori
- Analysant précisément si les salariés handicapés bénéficient d’une gestion équitable (formation, promotions, salaires)
