Toute personne touchée par un handicap devra passer par une phase de deuil avant même de pouvoir se projeter dans l’avenir et dans son avenir professionnel en particulier. Chaque individu appréhendera cette étape de façon particulière : besoin de temps, d’accompagnement, d’idées, de soins… ou pas. Il est fondamental de prendre en compte cette étape dans la gestion d’un maintien dans l’emploi car elle influence de manière considérable son déroulement et sa réussite.
Dans le management au quotidien, 2 situations problématiques peuvent être rencontrées :
- Le salarié « nie » son handicap et ses conséquences. Il s’oppose alors à toute proposition d’aménagement de poste ou de changement d’activité. Le salarié porte seul la compensation au quotidien ce qui entraîne des risques important de rupture : aggravation de son handicap, maladie, burn-out.
- Le salarié « se réfugie » derrière son handicap. Le risque est alors l’exclusion professionnelle.
L’accent doit être mis sur le fait que seules les conséquences du handicap sont prises en compte pour pouvoir proposer et mettre en place des solutions de compensations. Le repli sur soi ou le déni risquent de conduire le salarié, le manager et l’entreprise à l’échec. Quelques principes de base peuvent aider à manager au quotidien :
- Prendre en compte le handicap mais ne pas réduire la personne à son handicap
- Ne pas entrer dans le registre affectif
- Tenir compte des conséquences directes (fatigue, stress) et indirectes (fragilité psychologique) du handicap
- Définir des objectifs réalistes et raisonnables permettant d’évaluer le salarié en tenant compte de sa situation spécifique
- Ne pas s’improviser psychiatre, ergonome…
