C’est principalement au cours de la vie qu’une personne peut être touchée par un handicap. Ainsi, seules 15% des personnes contractent leur handicap avant l’âge de 15 ans. Les maladies professionnelles ou accidents du travail sont la 3e cause de handicap (17 %) juste derrière le vieillissement et les maladies ou accidents de la vie, alors que nous ne consacrons que 15 % de notre « espérance de vie en bonne santé » à travailler (espérance de vie en bonne santé : 63,5 ans en 2007 en France selon l’INSEE). Il s’agit donc d’une problématique qui nous concerne tous. Cette situation amène à réfléchir fortement sur les risques professionnels et sur la prévention associée.
La réponse adaptée et individualisée aux besoins spécifiques se nomme « compensation du handicap ». C’est un droit inscrit dans la loi du 11 février 2005 qui a pour objectif d’assurer aux personnes handicapées une « égalité des chances » en réduisant les désavantages causés par les conséquences de leur situation de handicap. Cette notion de compensation repose sur une logique d’équité consistant à apporter « à chacun ce dont il a besoin », en opposition avec les notions de « discrimination positive » ou de favoritisme, qui peuvent être évoquées face aux réponses individualisées.
En cela, la compensation est transposable et applicable à tous les salariés dans une logique de management adapté aux différentes situations rencontrées. À ce titre, il apparaît que les personnes handicapées doivent être gérées de manière spécifique… comme chaque salarié de l’entreprise.
La question de l’identification et de l’évaluation des conséquences d’un handicap au travail apparaît donc comme une des clés de toute démarche efficace et réussie : plus tôt les éventuelles difficultés du salarié sont identifiées, plus les compensations pourront être efficaces et pertinentes.
La démarche s’analyse autant en termes de prévention des risques que d’égalité des chances. En effet, l’absence de compensation par l’entreprise d’une situation de handicap au travail risque d’amener le salarié à surcompenser, entraînant une dépense d’énergie qui ne manquera pas d’affecter son état de santé (maladie, fatigue, burn-out…).
Ainsi, par exemple, un salarié ayant des problèmes chroniques de dos et exerçant le métier de gardien d’immeuble risque de voir son état de santé se dégrader s’il ne le signale pas et/ou qu’aucune adaptation (compensation) technique ou organisationnelle de son environnement n’est réalisée. Par ailleurs, l’appréciation de son travail par ses responsables ou ses relations avec les locataires peuvent s’en trouver perturbées. Trop tardive, l’identification de la situation peut intervenir alors que plus aucune solution de compensation n’est envisageable.
Par ailleurs, l’absence de compensation peut également déclencher des difficultés professionnelles pour le salarié dans son activité quotidienne, ce qui peut le pénaliser dans son évolution professionnelle et dans l’évaluation de sa performance par son environnement professionnel (manager, collègues).
De plus, il est souvent difficile pour la personne concernée de construire individuellement les solutions nécessaires :
- Les personnes ne savent pas obligatoirement mesurer les conséquences de leur handicap et donc trouver les solutions les plus adaptées. Cette démarche peut requérir une approche pluridisciplinaire et mobiliser, selon les situations, des expertises particulières (médecin du travail, ergonome, RH, experts divers, manager, collaborateur lui-même…).
- Une compensation assumée seul, sans concertation avec l’entreprise ni encadrement de sa part, n’est viable que dans la mesure où la personne concernée peut mobiliser l’énergie nécessaire sur la durée : l’usure, l’épuisement sont naturels et se manifestent plus vite dans ce cas que si la ou les solutions sont bien construites et évolutives et que la compensation est partagée.
- Les stratégies personnelles de compensation sont souvent consommatrices de temps pour la personne. Une personne compensant seule et de sa propre initiative doit donc prendre ce temps sur son propre planning. Cette situation est génératrice de stress, d’erreurs…
