Payer une contribution volontaire
Même s’il est question d’une obligation légale, il est important de garder à l’esprit qu’il s’agit d’une loi d’action sociale impliquant tous les acteurs économiques. Ainsi, le législateur a choisi le nom de contribution volontaire pour la somme correspondant aux bénéficiaires non employés par la structure, versée soit à l’Agefiph (secteur privé) soit au FIPHFP (secteur public). Cette somme est en effet un outil de solidarité nationale puisqu’elle constitue un moyen d’améliorer la situation de l’emploi des personnes handicapées. Ainsi, les personnes comme les entreprises ou administrations peuvent bénéficier des aides de ces fonds.
Emploi Direct
Les employeurs disposent d’une totale liberté d’embauche :
- CDD ou CDI
- Temps plein ou temps partiel
- Contrat d’apprentissage
- Contrat de professionnalisation
- Intérim
- Mise à disposition de personnel
Chaque personne est prise en compte à proportion de son temps de présence dans l’établissement au cours de l’année civile, quelle que soit la nature ou la durée de son contrat de travail, dans la limite d’une unité bénéficiaire (UB). Doivent être pris en compte pour chaque salarié handicapé :
- Son temps de présence effective sur les 12 mois de l’année (rapporté au nombre légal annuel de jours de travail, à savoir 364 jours). Rappel : toute période d’absence impliquant une suspension du contrat de travail doit être déduite de ce temps de travail.
- Son temps de travail : s’il est supérieur ou égal à la moitié de la durée légale ou conventionnelle et on applique un coefficient multiplicateur de 1 au temps de présence. Sinon, ce coefficient sera de 0,5.
Il faut être vigilant quant à la date de validité de la RQTH : si elle expire dans l’année, sa prise en compte est proratisée. Si elle est obtenue dans l’année, elle est rétroactive sur l’année. Dans les deux cas, la date à considérer est celle de dépôt du dossier.
Stagiaire de la formation professionnelle
Auparavant, seuls étaient comptabilisés les stages de la formation professionnelle. Depuis le décret n° 2009-641 du 9 juin 2009, sont également compris les stages organisés par l’Agefiph ou prescrits par Pôle emploi, les stages en alternance dans le cadre de la scolarité du second degré et les stages d’étudiants dans le cadre d’un cursus d’enseignement supérieur. Pour être comptabilisés, ils doivent toutefois systématiquement faire l’objet d’une convention entre l’établissement, le stagiaire et le centre de formation et doivent être d’une durée de 40 heures. La prise en compte est effectuée au prorata de leur temps de présence (calcul en heures).
Attention ! Cette modalité de réponse ne permet pas à elle seule d’éviter la majoration de la contribution Agefiph applicable depuis 2010 (plus de 13 200 € par unité manquante) d’un établissement ou d’une entreprise à taux zéro d’emploi depuis plus de 3 ans. Pour éviter cette majoration, une action de type emploi direct ou sous-traitance devra être menée.
Un accord d’entreprise
Conclure un accord d’établissement, d’entreprise, de groupe ou de branche est une modalité de réponse à son OETH. Il est, pour une entreprise, le moyen de choisir elle-même les actions qui feront progresser l’emploi des travailleurs handicapés, et qui pourront être conçues en cohérence avec sa situation interne, sa stratégie économique, ses compétences propres, sa culture… Il nécessite un diagnostic préalable de situation de la structure à l’échelle envisagée pour l’accord : établissement, entreprise, groupe ou branche.
L’accord doit être négocié avec les partenaires sociaux et cosigné par la direction et les organisations syndicales. Les accords sont agréés par arrêté du ministre chargé de l’Emploi s’il s’agit d’un accord de branche et par arrêté du préfet du département du siège de l’entreprise s’il s’agit d’un accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement.
Le budget de l’accord doit être au moins égal au montant de la contribution volontaire qu’aurait versée l’entreprise. Il peut être réévalué annuellement ou affecté pour la durée de l’accord.
L’accord doit comporter obligatoirement…
- Un plan d’embauche en milieu ordinaire
… et au moins deux des plans suivants :
- Un plan d’insertion et de formation
- Un plan d’adaptation aux mutations technologiques
- Un plan de maintien dans l’entreprise en cas de licenciement.
Dans l’accord doivent figurer des objectifs chiffrés, d’où la nécessité d’avancer prudemment et en mesurant bien les opportunités, les freins… La DDTEFP réalise en effet un bilan annuel avec l’entreprise ainsi qu’un bilan final à la fin de la durée de l’accord.
Une Convention avec l’AGEFIPH
Une convention avec l’Agefiph vise l’insertion, la qualification et le maintien dans l’emploi et donc la mise en place d’une politique d’emploi en faveur des travailleurs handicapés intégrée à la politique RH, au sein de l’entreprise ou du groupe :
- Elle est signée entre la direction de l’entreprise et l’Agefiph.
- Elle ne libère pas l’entreprise de son OETH.
- L’entreprise reste éligible aux aides de l’Agefiph.
- L’Agefiph apporte un soutien financier afin d’enclencher une dynamique.
- D’une durée de un ou deux ans, la convention peut être renouvelée une fois, le financement ne pouvant excéder 4 ans.
- L’avis des instances représentatives du personnel est sollicité.
- Depuis janvier 2007, une convention avec l’Agefiph peut être signée en complément d’un accord d’entreprise (à partir du 2e accord uniquement) si le taux d’emploi de l’entreprise est proche de 6 % et, de ce fait, le budget de l’accord est faible.
Pour une convention également, il est obligatoire de réaliser au préalable un diagnostic qualitatif et quantitatif de situation de la structure. L’Agefiph peut financer ce diagnostic à hauteur, généralement, de 80 % au minimum.
Les minorations et les déductions possibles
Des minorations de la contribution s’appliquent pour les salariés bénéficiaires, employés par l’établissement et répondant à l’un des cinq critères suivants :
| 0,5 | Pour l’embauche ou le maintien dans l’emploi d’un bénéficiaire âgé de moins de 26 ans ou à partir de son 50ième anniversaire. |
| 1 | Pour l’embauche ou le maintien dans l’emploi d’un bénéficiaire pour lequel l’établissement a demandé la reconnaissance de la lourdeur du handicap à sa DDTEFP et à condition que l’établissement ait opté pour la minoration de la contribution, et non pour l’octroi d’une Aide à l’emploi. Cette minoration est accordée proportionnellement à la durée de validité de la reconnaissance de la lourdeur du handicap. Ainsi, si la reconnaissance s’achève durant l’année en cours, le coefficient de minoration est calculé au prorata de sa durée de validité sur l’année. Par exemple, la minoration vaut 0,67 pour une reconnaissance s’achevant le 31 août. En revanche, une reconnaissance de la lourdeur du handicap accordée en cours d’année est considérée comme valable dès le 1er janvier, et la minoration associée vaut alors 1. |
| 0,5 | accordé la première année pour l’embauche du premier bénéficiaire de l’obligation d’emploi depuis la création de la structure. Cette minoration concerne uniquement les employeurs qui, avant cette embauche, n’avaient jamais recruté de bénéficiaires. Cette minoration n’est octroyée qu’une seule fois dans la vie de la structure. |
| 1 | Accordé la première année pour l’embauche d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi qui était chômeur de longue durée (inscrit depuis plus de 12 mois à l’ANPE). |
| 1 | Accordé à titre permanent pour l’embauche d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi s’il sort d’une EA, d’un CDTD ou d’un ESAT. |
La règle des 10% déductibles
Les entreprises qui ne sont pas sous accord peuvent déduire du versement de leur contribution des frais engagés pour développer l’emploi des personnes handicapées et ce, dans la limite de 10% du montant de la contribution qu’elles doivent verser à l’Agefiph. Il s’agit des dépenses liées :
- à la réalisation de travaux, dans les locaux de l’entreprise afin de faciliter l’accessibilité sous toutes ses formes des travailleurs handicapés au-delà de l’obligation légale
- à la réalisation d’études et d’aménagements des postes de travail en liaison avec le médecin du travail et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, afin d’améliorer l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés dans l’entreprise
- à la mise en place de moyens de transport adaptés en fonction de la mobilité et du problème particulier de chaque travailleur handicapé
- à la mise en œuvre de moyens pour le maintien dans l’emploi et la reconversion professionnelle de travailleurs handicapés
- à la mise en place d’actions pour aider au logement des travailleurs handicapés afin qu’ils puissent se rapprocher de leur lieu de travail
- à la mise en place d’actions pour aider à la formation des travailleurs handicapés des entreprises adaptées et des établissements ou services d’aide par le travail dans le cas d’adaptation de la qualification liée à l’achat d’une prestation
- au partenariat avec des associations ou organismes œuvrant pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées, à l’exclusion des actions financées dans le cadre du mécénat
- à la mise en place d’actions d’aide à la création d’entreprises par des personnes handicapées
- à la formation et à la sensibilisation de l’ensemble des salariés de l’entreprise dans le cadre de l’embauche ou du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
- à la conception et la réalisation de matériel ou d’aides techniques pour les travailleurs handicapés
- à l’aide à l’équipement et à l’apport de compétences et de matériel aux organismes de formation pour accroître leur accueil de personnes handicapées
- à la formation initiale et professionnelle en faveur des personnes handicapées au-delà de l’obligation légale en matière de formation professionnelle
